Кога срочният трудов договор се смята за сключен за неопределено време?

В трудовата практика често възникват спорове относно валидността на срочните трудови договори. Работодателите прибягват до тях с надеждата за гъвкавост при прекратяването на правоотношението, докато работниците и служителите търсят сигурност. Ключовият правен въпрос, който често стига до Върховния касационен съд, е дали конкретният срочен договор отговаря на строгите законови изисквания или се трансформира автоматично в договор за неопределено време. Това е от съществено значение, тъй като прекратяването на договор за неопределено време изисква много по-строги основания и процедури в сравнение с изтичането на срока на срочния договор.

Какво точно казва разпоредбата

Разпоредбата на чл. 68, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) изброява изчерпателно случаите, в които е допустимо сключването на срочен трудов договор. Съгласно буквалния текст, срочен трудов договор се сключва в следните хипотези:

• За определен срок, който не може да бъде по-дълъг от 3 години, освен ако закон или акт на Министерския съвет не предвижда друго.
• До завършване на определена работа.
• За заместване на работник или служител, който отсъства от работа.
• За работа на длъжност, която се заема с конкурс – за времето, докато бъде заета въз основа на конкурс.
• За определен мандат, когато такъв е установен за съответния орган.

Важно е да се отбележи, че ал. 3 на чл. 68 КТ ограничава приложението на т. 1 (за определен срок) само до временни, сезонни или краткотрайни работи и дейности, както и с новопостъпващи работници в предприятия в несъстоятелност или ликвидация. Ал. 4 допуска изключение за сключване на договор за срок най-малко една година за работи, които нямат временен характер, но само по писмено искане на работника. Ал. 5 на чл. 68 КТ съдържа санкционна норма: трудов договор по ал. 1, т. 1, сключен в нарушение на ал. 3 и 4, се смята за сключен за неопределено време.

Как съдилищата прилагат нормата

Практиката на Върховния касационен съд демонстрира строги критерии за тълкуване на допустимостта на срочните трудови договори. Ето няколко конкретни извода от предоставените решения:

В Определение № 352 от 27.01.2026 г. по гр. д. № 3682/2025 г. на ВКС, съдът разглежда спор относно коригиран срочен трудов договор. Касаторът оспорва извода на въззивния съд, че липсата на яснота за времетраенето на трудовото правоотношение изключва възможността да бъде определен срокът на действието му. ВКС потвърждава, че при липса на ясно уговорен срок или при невалидно изменение на клауза за срока, правоотношението следва да се счита за възникнало за неопределено време. Това означава, че прекратяването по чл. 325, ал. 1, т. 4 КТ (изтичане на срока) е неприложимо.

В Определение № 28 от 23.01.2020 г. по гр. д. № 2644/2019 г. на ВКС, съдът тълкува срочен трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 2 КТ (до завършване на определена работа). ВКС приема, че при тълкуването на договорите трябва да се търси действителната обща воля на страните, като отделните уговорки се разглеждат във връзка една с друга и с оглед целта на договора. Ако целта на договора е ясна, но формулировките са неясни, съдът формира изводи, базирани на добросъвестността и обичаите в практиката.

В Определение № 215 от 19.03.2020 г. по гр. д. № 4032/2019 г. на ВКС, макар фокусът да е върху дисциплинарното уволнение, нормата на чл. 68, ал. 1 КТ е посочена като релевантна за определяне на статута на работника. Съдът подчертава, че въпросите, поставени за касационен контрол, трябва да произтичат от решаващите мотиви на въззивния съд. Ако въззивният съд не е изследвал нарушенията по същество във връзка със срока на договора, липсват основания за касационен контрол по чл. 280 ГПК.

В Определение № 102 от 08.02.2017 г. по гр. д. № 3249/2016 г. на ВКС, съдът разглежда връзката между чл. 68, ал. 5 КТ и прекратяването на трудовия договор. ВКС допуска касационно обжалване, тъй като въпросите за приложението на нормата не са били правилно обсъдени от въззивния съд. Това показва, че автоматичното превръщане на договора в договор за неопределено време (по ал. 5) е въпрос, който изисква прецизен правен анализ и може да бъде предмет на касационен контрол, ако има противоречие в практиката или неправилно прилагане на закона.

Чести грешки

При сключването и прекратяването на срочни трудови договори страните често допускат следните грешки:

• Липса на ясна уговорка за срока или работата: Ако договорът е сключен „до завършване на определена работа“, но работата не е описана конкретно и измеримо, съдът може да квалифицира правоотношението като за неопределено време.
• Неосновано прилагане на т. 1 (за определен срок): Работодателите често сключват договори за 3 години за постоянни длъжности, без да докажат, че работата е временна, сезонна или краткотрайна, както изисква ал. 3. Това води до автоматичното прилагане на ал. 5.
• Игнориране на изискването за писмено искане: При сключване на договор за срок над една година за постоянна работа (по изключение), липсата на писмено искане от работника прави договора нищожен като срочен и го превръща в договор за неопределено време.
• Неправилно прекратяване: Работодателите прекратяват договора по чл. 325, ал. 1, т. 4 КТ (изтичане на срока), без да са преценили дали договорът е валиден като срочен. Ако съдът установи, че е договор за неопределено време, прекратяването е незаконно.
• Неясни корекции на договорите: Както се вижда от практиката, опитите за „анулиране“ или „коригиране“ на сроковете в договорите без изрично съгласие и ясно волеизявление от двете страни водят до правна несигурност и риск от квалификация като неопределено време.

Как се води казусът

За страната, която иска да оспори валидността на срочния договор (обикновено работникът):

1. Трябва да се анализира буквалният текст на договора и дали той попада в някоя от хипотезите на чл. 68, ал. 1 КТ.
2. Ако е твърди, че работата е постоянна, а не временна, трябва да се съберат доказателства за характера на дейността (например, че длъжността съществува непрекъснато в щатното разписание).
3. Трябва да се провери дали е спазено изискването за писмено искане при сключване на дългосрочен срочен договор за постоянна работа.
4. В исковата молба се претендира, че трудовият договор е сключен за неопределено време по смисъла на чл. 68, ал. 5 КТ, и следователно прекратяването му е незаконно.

За страната, която се брани (работодателя):

1. Трябва да се докаже, че конкретната работа или дейност е временна, сезонна или краткотрайна, или че е до завършване на определена работа.
2. Ако договорът е за заместване, трябва да се представят доказателства за отсъствието на замествания работник.
3. Трябва да се демонстрира, че уговорките за срока са ясни и не противоречат на закона.
4. Ако има корекция на договора, трябва да се представи доказателство за изричното и съвпадащо волеизявление на двете страни за новия срок.

Тази страница се поддържа от невронната мрежа за данни на кантората. Тя е само информативна и не е правен съвет. За конкретен казус се консултирайте с адвокат.
Контакти на кантората: телефон +359 888 30 82 82, имейл law@rashkov.eu