Трудовите отношения в условията на пандемия: Права и задължения

Кога е допустимо едностранно прекратяване на трудовото правоотношение от работодателя?

В условията на извънредно положение законът предвижда специфични хипотези, при които работодателите могат да прекратят трудовите договори едностранно. Тези разпоредби са изключение от общия ред и се прилагат стриктно при наличие на предпоставки, свързани с ограничителните мерки и тяхното влияние върху дейността на предприятието.

Кога е допустимо едностранно изменяне на условията на трудовия договор?

Работодателят получава право да променя определени условия по трудовия договор без съгласието на работника, но само в строго ограничени рамки, дефинирани от законодателя за периода на извънредното положение. Целта е запазване на работните места чрез гъвкави механизми.

Промяна на работното място

При обявено извънредно положение работодателите могат да променят работното място на служителите си. Това включва както прехвърляне към друго физическо място в рамките на предприятието, така и възлагане на работа от разстояние или надомна работа, ако това е необходимо за спазване на противоепидемичните мерки.

Възлагане на надомна работа и работа от разстояние при обявено извънредно положение и преустановяване на работата

Законът позволява на работодателя да възложи извършването на работа от разстояние (дистанционна работа) или надомна работа. Това става със заповед или с писмено уведомление, като се спазват изискванията за здравословни и безопасни условия на труд. Ако работата не може да се извършва по този начин, се прилагат правилата за преустановяване на дейността.

При надомната работа

При надомната работа работодателят е длъжен да осигури необходимите материали и оборудване, ако те не са предоставени от работника. Също така, той трябва да гарантира безопасните условия на труд в мястото, където се извършва надомната дейност, или да компенсира разходите за тях.

Промяна на работното време

Възможно е да се промени режимът на работното време. Това може да включва преразпределяне на работното време, въвеждане на непълно работно време или промяна в графика, с цел адаптиране към намаления обем на дейностите.

Работодателят може да установи за целия период на извънредното положение или за част от него непълно работно време

Работодателят има право да въведе непълно работно време за целия период на извънредното положение или за негова част. Това решение се взема едностранно, но трябва да бъде мотивирано с необходимостта от намаляване на разходите и запазване на кадровия потенциал.

Да е намалял обемът на работата на предприятието и изменението да е предприето докато трае извънредното положение

За да е валидно въвеждането на непълно работно време или други мерки, е необходимо да е доказано, че обемът на работата в предприятието е намалял. Промяната трябва да е предприета именно по време на извънредното положение.

Престой

Престоят се определя като време, през което работникът не изпълнява трудовите си задължения поради причини, за които не е винован. При извънредно положение престоят може да бъде обявен от работодателя, ако дейността е преустановена.

Работодателят може със заповед да преустанови работата на предприятието, на част от предприятието или на отделни работници и служители за целия период или за част от него до отмяната на извънредното положение

Чрез заповед работодателят може да преустанови дейността на цялото предприятие, на негова част или на отделни служители. Това преустановяване важи за целия период на извънредното положение или за част от него, докато то не бъде отменено.

Какво се случва с трудовото възнаграждение при преустановяване на работата при обявено извънредно положение?

При преустановяване на работата по чл. 120в от Кодекса на труда, работникът или служителят има право на брутното си трудово възнаграждение. Това е гаранция за запазване на доходите на служителите, когато дейността е блокирана от държавните мерки.

За времето на преустановяване на работата в случаите по чл. 120в работникът или служителят има право на брутното си трудово възнаграждение

За времето на преустановяване на работата в случаите по чл. 120в работникът или служителят има право на брутното си трудово възнаграждение. Това задължение пада върху работодателя, освен ако не се прилагат държавни субсидии.

Какви са промените в ползването на платен/неплатен годишен отпуск?

Законът предвижда специални правила за ползването на отпуска при извънредно положение. Работодателят може да предостави платения годишен отпуск и без съгласието на работника, ако това е необходимо за осигуряване на непрекъснатост на дейността или за спазване на мерките.

Работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие

Работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие. Това е изключение от общия ред, който изисква съгласие за предоставяне на отпуск.

Го задължава да разреши ползването на платен годишен отпуск или на неплатен отпуск при обявено извънредно положение

В някои случаи законът задължава работодателя да разреши ползването на платен годишен отпуск или на неплатен отпуск при обявено извънредно положение. Това става по искане на работника, ако той е в риск или има други основателни причини.

Времето през което се отпуска отпуск се признава за трудов стаж

Времето, през което работникът е в отпуск (платен или неплатен), се признава за трудов стаж. Това е важно за осигурителния му статус и за бъдещите му права.

Принудителен неплатен отпуск

Принудителният неплатен отпуск е мярка, която работодателят може да приложи, ако дейността е преустановена и няма възможност за надомна или дистанционна работа. Той е различен от обичайния неплатен отпуск, тъй като се налага едностранно.

Работника или служителя разполага с възможността за прекратяване на трудовия договор без предизвестие

Работникът или служителят разполага с възможността за прекратяване на трудовия договор без предизвестие, ако работодателят е нарушил задълженията си, свързани с извънредното положение, или ако условията на труд са станали непоносими.

Мярка 60/40

Мярка 60/40 е държавна субсидия, която покрива 60% от брутното трудово възнаграждение на работника, а работодателят доплаща 40%. Тя се предоставя при преустановяване на дейността или при въвеждане на непълно работно време.

Възможност за работодателя е т.нар. субсидия 60/40

Възможност за работодателя е т.нар. субсидия 60/40. Тя позволява запазване на работните места, като държавата поема по-голямата част от разходите за възнагражденията.

За работника – обезщетения към Бюрото по труда

Ако работникът е загубил работата си поради извънредното положение, той има право на обезщетения от Бюрото по труда. Тези обезщетения са за безработица и се предоставят при определени условия.

Право на парично обезщетение за безработица

Право на парично обезщетение за безработица имат лицата, които са регистрирани като безработни и са осигурявали за безработица. Размерът и продължителността зависят от трудовия стаж и последното възнаграждение.

Кандидатстващите за обезщетение

Кандидатстващите за обезщетение трябва да отговарят на определени критерии, включително да не са напуснали доброволно и да не са уволнени по виновни основания.

Заявлението трябва да е подадено в тримесечен срок

Заявлението за обезщетение трябва да е подадено в тримесечен срок от прекратяването на трудовото правоотношение. Пропускането на този срок води до загуба на правото.

Трябва да се регистрирал като безработен в Агенцията по заетостта, в срок от 7 работни дни

Работникът трябва да се регистрирал като безработен в Агенцията по заетостта в срок от 7 работни дни от прекратяването на договора. Това е предпоставка за получаване на обезщетение.

Размер на обезщетенията за безработица

Размерът на обезщетенията за безработица се определя на база на средномесечното брутно трудово възнаграждение за последните 24 месеца, но не по-малко от минималния и не по-голям от максималния размер.

Дневното парично обезщетение за безработица

Дневното парично обезщетение за безработица се изчислява като процент от средномесечното възнаграждение. Процентът варира в зависимост от трудовия стаж.

Към 2020г минималният дневен размер е 9/девет/ лева, а максималният 74,29 лв.

Към 2020 г. минималният дневен размер на обезщетението е 9/девет/ лева, а максималният е 74,29 лв. Тези граници са фиксирани в закона.

То не може да се счита, че покрива тази хипотеза

В някои случаи, ако обезщетението е по-ниско от минималната работна заплата, то не може да се счита, че покрива тази хипотеза за запазване на доходите, и работникът може да има право на допълнителни компенсации.

В хипотезата на упражнено право на прекратяване, поради принудителен неплатен отпуск, работника на практика не се лишава от възможност за доходи, защото отпускът е неплатен

В хипотезата на упражнено право на прекратяване, поради принудителен неплатен отпуск, работника на практика не се лишава от възможност за доходи, защото отпускът е неплатен. Затова правото на обезщетение за безработица може да бъде оспорено.

Период на обезщетението

Периодът на обезщетението за безработица зависи от трудовия стаж. Той варира от 4 до 12 месеца.

4 до 12 месеца

Продължителността на обезщетението е между 4 и 12 месеца, в зависимост от това колко дълго е бил осигуряван лицето.

Все пак, може да работите докато получавате обезщетение

Все пак, може да работите докато получавате обезщетение, но само при определени условия. Ако трудовото възнаграждение е по-малко от обезщетението, то се приспада.

По-малко от МРЗ

Ако новото трудово възнаграждение е по-малко от минималната работна заплата (МРЗ), обезщетението се запазва в пълен размер, ако е по-голямо от новото възнаграждение.

Свързани въпроси

За допълнителна информация относно специфични казуси и съдебна практика, се препоръчва консултация с адвокат, специализиран в трудово право.

TITLE: Трудовите правоотношения при извънредно положение и промените в КТ

Появата на вируса COVID-19 доведе до фундаментални промени както в битовия ни живот, така и в обществения и правния ред на държавата. Ескалацията на заразата наложи обявяването на извънредно положение, чиито срок бе продължен до 13 май 2020 г. През този период влязоха в сила множество ограничителни мерки, насочени към спирането на разпространението на инфекцията. Те включват временно затваряне на търговски обекти, забрана за достъп до заведения за обществено хранене, паркове, градини и други публични пространства, както и прекъсване на културни събития. В резултат на тези ограничения значителен брой търговци се оказаха в затруднено положение, сблъскващи се със спад в обема на дейността и невъзможност да изплащат редовно трудовите възнаграждения на персонала си. В отговор на тази ситуация, със Закона за мерките и действията по време на извънредното положение (обявено с Решение на Народното събрание от 13 март 2020 г.), бяха направени корекции в трудовото законодателство. Тези промени предоставиха на работодателите по-голяма гъвкавост за управление на бизнеса в кризисни условия, но в същото време ограничиха възможностите на работниците и служителите да упражняват пълноценно правата си по време на извънредното положение. В настоящия анализ ще разгледаме най-актуалните въпроси, произтичащи от последните изменения в Кодекса на труда (КТ).

Едностранично прекратяване на трудовото правоотношение от страна на работодателя

Като цяло, прекратяването на трудовите договори може да бъде систематизирано в три основни категории: прекратяване по взаимно съгласие, инициатива на работника или служителя, и едностранно прекратяване от работодателя. Всяка от тези категории се дели условно на две подгрупи – прекратяване с предизвестие и прекратяване без предизвестие. Общото правило в трудовото право е, че договорите се прекратяват чрез предизвестие. Прекратяването без предизвестие е изключение, допустимо единствено в строго определени от закона хипотези. В настоящия текст няма да разглеждаме подробно общите основания за прекратяване на трудовите правоотношения, тъй като те не са основният фокус на настоящото изложение.

Едностранично изменение на условията по трудовия договор от страна на работодателя

TITLE: Едностранни промени в трудовото правоотношение

Корекции в условията за труд

Същността на трудовото правоотношение по принцип подлежи на модификация единствено чрез писмено постигнато съгласие между страните. Разпоредбата на чл. 118 от Кодекса на труда (КТ) поставя ясен запрет срещу едностранни промени в съдържанието на договора, независимо дали инициаторът е работодател или служител. Този забранителен режим не е безизключителен; законодателят предвижда конкретни хипотези, при които промяна е допустима, но единствено при стриктно спазване на установения ред. Изрично извън рамките на забраната остава правото на работодателя да повишава възнаграждението на служителя без неговото съгласие, както е посочено в ал. 3 на същия член. Освен това КТ разпознава редица ситуации, в които инициативата за промяна принадлежи изключително на работодателя, без да се изисква съдействие от работника. Сред тях са: производствена необходимост, изпълнение на задължения в институция на Европейския съюз, командироване, определени случаи на смяна на работодателя, както и отдаването на предприятието или негова част под наем, аренда или концесия. С измененията, влезли в сила на 13 март 2020 г., бяха въведени чл. 120б и чл. 120в, които регламентират две специфични възможности –

възлагане на надомна работа и дистанционен труд при извънредно положение и прекъсване на дейността при същото положение.

Чл. 120б.
(1) При обявено извънредно положение работодателите получават правомощие да възлагат временно изпълнение на задълженията в режим на надомна работа и/или работа от разстояние, без да е необходимо съгласието на работника или служителя. В тези обстоятелства се променя единствено мястото на изпълнение на труда, като останалите условия на трудовия договор остават непроменени.

(2) Тази промяна се осъществява чрез издаване на заповед от работодателя, в която следва да бъдат посочени условията, предвидени в чл. 107в, ал. 2 и/или чл. 107и, ал. 2.

TITLE: Надомна работа и непълно работно време в извънредно положение

Организация на надомната работа

При преход към надомна форма на труд, страните по трудовото правоотношение следва да уредят в самия договор, че изпълнението на трудовите задължения – било то чрез изработване на стоки, било чрез предоставяне на услуги – ще се осъществява в жилището на работника или в друго помещение, определено по негово усмотрение. Правното оформяне на тази промяна се извършва чрез издаването на изрична заповед от страна на работодателя. В този административен акт трябва да бъдат детайлно разгледани въпросите, посочени в чл. 107в, ал. 2 и чл. 107и, ал. 2 от Кодекса на труда, които регламентират общите правила за надомната работа. Сред задължителните елементи са: точното местоположение на работното място, размерът и структурата на трудовото възнаграждение съгласно прилаганите системи за заплащане, процедурата за възлагане на задачи и последващото им отчитане, механизмите за осигуряване с материали и предаване на крайния продукт, както и въпросът за поемане и компенсация на консумативните разходи, свързани с експлоатацията на работното място. Освен това, заповедта трябва да адресира специфичните изисквания за оборудването – работно, техническо или друго – включително задълженията и разходите за неговата поддръжка, условията за доставка, подмяна и ремонт, а также клаузи относно възможността работникът да придобие собственост върху отделни части от оборудването, използвано при работа от разстояние (чл. 107в, ал. 2 и/или чл. 107и, ал. 2).

Съществува съществена правна особеност, заложена в чл. 120б от КТ. Тази разпоредба赋予ва на работодателя правомощието едностранно да възложи извършването на надомна работа или работа от разстояние, без да е необходимо предварителното съгласие на работника или служителя. Тази възможност е строго ограничена във времето и е допустима единствено за продължителността на обявеното извънредно положение. Законът допуска като единствено допустимо изменение в този контекст промяната на мястото на изпълнение на труда. Това означава, че всяка друга промяна в условията по трудовия договор, инициирана от работодателя, която надхвърля рамките на извънредното положение или засяга други елементи на работното място, не може да се обосновава с цитираните специални разпоредби. В такива случаи едностранното действие на работодателя е недопустимо и изисква изричното съгласие на служителя.

Въвеждане на непълно работно време

Епидемичните мерки, насочени срещу разпространението на COVID-19, включващи забраната за струпване на големи групи хора в закрити и открити пространства, както и доброволното спазване на социалната дистанция и ограничаването на излизането от дома, доведоха до обективно намаляване на обема на работа. Това засегна дори тези предприятия, които не бяха пряко засегнати от заповедите за преустановяване на дейността. Предвид тази икономическа реалност, законодателят предвиди нормативна възможност за работодателите да прилагат непълно работно време през целия период на извънредното положение. В чл. 138а от Кодекса на труда беше добавена нова ал. 2, която гласи, че в предприятието или в негово структурно звено:

Работодателят може да установи за целия период на извънредното положение или за част от него непълно работно време

за тези работници и служители, които по принцип изпълняват трудовите си задължения при пълно работно време. При систематичното тълкуване на ал. 1 и ал. 2 на посочения член се налага изводът, че за да възникне правото на работодателя да въведе непълно работно време, е необходимо наличие на две кумулативни предпоставки:

TITLE: Престой и възнаграждение при извънредно положение

Намаляване на обема на работа и временни промени в режима

След като извънредното положение приключи, ние подчертаваме, че работодателят носи изричното задължение да върне първоначално договорения работен график на всеки служител. Това означава, че временните мерки, въведени по време на кризата, не могат да се превърнат в постоянна практика без ново съгласие.

Правна уредба на престоя

Възможността за преустановяване на дейността е детайлно разгледана в чл. 120в от Кодекса на труда (КТ). Тази норма предоставя на работодателя правомощието да издаде заповед за спиране на работата. Такива заповеди могат да засегнат цялото предприятие, определени негови подразделения или да бъдат насочени към конкретни индивиди. Спирането може да продължи за целия период на извънредното положение или само за негова част, като крайният срок е отмяната на извънредния режим.

Важно е да се отбележи, че когато преустановяването на дейността е наложено от държавен орган чрез заповед, работодателят е длъжен стриктно да спазва забраната за допускане на персонала до работните места. Този период се определя изрично в административния акт. В контекста на здравната криза, значителен брой търговски обекти попаднаха в обхвата на заповедите на Министъра на здравеопазването. В тези случаи спазването на забраната за присъствие е императивно задължение. Нарушаването на тази забрана води до административнонаказателна отговорност за работодателя.

Режим на трудовото възнаграждение при преустановена дейност

Въпросът за финансовите придобивки на служителите в условията на прекъсната дейност е регламентиран в чл. 267а от КТ. Тази разпоредба очертава рамките на възнаграждението, което се дължи, когато работата е преустановена поради обявено извънредно положение.

TITLE: Права при преустановяване и промени в отпуските

Възнаграждение при преустановяване по чл. 120в

Разпоредбата е категорична: всеки служител или работник, засегнат от прекъсването на дейността, запазва правото си върху пълния брутен размер на трудовото си възнаграждение за съответния период. Ключовото условие е преустановяването да произтича от заповед на държавен орган и да обхваща конкретно предприятие, негов структурен елемент или отделен служител.

При прекратяване на трудовото правоотношение поради закриване на фирмата или нейно поделение, съкращаване на щата, намаляване на обема на работа или спиране на дейността за срок над 15 работни дни, служителите придобиват право на обезщетение. Това важи и при отказ да последват преместващото се в друго населено място предприятие, както и когато длъжността се освобождава за възстановяване на незаконно уволнен преди това служител. Обезщетението от работодателя се изчислява на база брутното възнаграждение за времето на безработица, но е ограничено до максимум 1 месец.

Промени в ползването на платен и неплатен годишен отпуск

Този въпрос намери правно разрешение чрез въвеждането на нов чл. 173а в Кодекса на труда (КТ). Съгласно тази норма, когато работата е преустановена вследствие на обявено извънредно положение – със заповед на държавен орган или на самия работодател – за цялото предприятие или за отделни работници и служители, се прилагат специфични правила.

Право на работодателя да предостави отпуск без съгласие

В тези условия работодателят получава правомощието да изпрати работника или служителя в платен годишен отпуск, без да е необходимо неговото изрично съгласие. Това правило се прилага и спрямо тези, които нямат придобити 8 месеца трудов стаж – условие, което обикновено е предпоставка за възникване на правото на платен отпуск. Тъй като това представлява изключение от общия режим, валидно единствено в условията на извънредно положение, то е продиктувано от нуждите на обществото. Подобният механизъм може да се разглежда като балансирано решение, тъй като защитава интересите както на работниците, така и на работодателите.

Докато ал. 1 на чл. 173а предоставя на работодателя дискреционното право да определи ползването на платен годишен отпуск независимо от волята на служителя, ал. 2 на същия член…

TITLE: Задължения при извънредно положение: отпуски и субсидия 60/40

Законът налага императивна задължителна норма за работодателя да предостави възможност за ползване на платен годишен отпуск или за предоставяне на неплатен отпуск, когато е обявено извънредно положение. Тази задължителна грижа обаче не обхваща всички наети лица, а е ограничена до строго определени социално уязвими категории. Става дума за:

• Бременни жени или жени, преминаващи през напреднал етап на лечение ин-витро;
• Майки или осиновителки, отглеждащи дете до 12-годишна възраст или дете с увреждане (независимо от възрастта на детето);
• Самотни бащи или осиновители, които отглеждат дете до 12-годишна възраст или дете с увреждане (независимо от възрастта на детето);
• Работници и служители, които все още не са навършили 18-годишна възраст;
• Лица с трайно намалена работоспособност от 50 и над 50 на сто;
• Лица, които имат право на закрила при уволнение.

Съществува и важна правна последица: периодът, през който наетото лице се намира в отпуск, се зачита за трудов стаж. Това означава, че времето не се „губи“ за калкулацията на стажа, необходим за пенсия или други придобивки.

Принудителният неплатен отпуск – правна несъответствие

Трябва да се подчертае едно съществено разграничение в законодателството. Хипотезата за „принудителен отпуск“ (налаган от работодателя без съгласието на служителя) се отнася единствено до платения годишен отпуск. Извънредното положение не служи като правно основание за налагане на принудителен неплатен отпуск. Съгласно дефиницията в Кодекса на труда, неплатеният отпуск винаги се предоставя само при изричното писмено съгласие на работника или служителя.

Ако работодателът едностранно изпрати служител в неплатен отпуск, без да е получил такова съгласие, това представлява нарушение на трудовите права. В такъв случай служителят има право да прекрати трудовото правоотношение без предизвестие, като се позове на чл. 327, ал. 1, т. 11 от Кодекса на труда. След прекратяването на договора, лицето следва да се регистрира в Бюрото по труда, за да получи достъп до обезщетения за безработица.

Мярка 60/40 – субсидия за запазване на заетостта

Като алтернатива на съкращенията или неплатените отпуски, работодателят може да се възползва от т.нар. субсидия 60/40. Правното ѝ основание е параграф 6 от Закона за мерките и действията по време на извънредното положение. За разлика от стандартното обезщетение за безработица, което цели компенсация на липсващ доход, тази мярка е насочена към запазване на заетостта. При нейното прилагане работникът получава пълното си трудово възнаграждение, като разликата се покрива от държавата и работодателя.

Размерът на държавната субсидия е 60% от възнаграждението. База за изчисление на тази сума е осигурителният доход за месец януари (на предходната година), а не средното възнаграждение за последните 24 месеца, както е при другите обезщетения. Мярката може да се прилага за период от максимум три месеца или за по-кратък период, ако извънредното положение продължи по-малко от три месеца.

Важно уточнение за варианта към 14.04.2020 г.: Въпреки че държавата субсидира 60% от заплатата, работодателят продължава да дължи осигурителни вноски върху останалите 40% от възнаграждението. Това означава, че финансовата тежест върху фирмата не е напълно елиминирана, а само намалена.

Обезщетения за работника – регистрация в Бюрото по труда

TITLE: Обезщетения за безработица: условия, срокове и размери

Финансова подкрепа от Бюрото по труда за бившите служители

Правната уредба на паричните обезщетения за безработица се съдържа в Кодекса за социално осигуряване, конкретно в чл. 54а и чл. 54б от КСО.

Условия за възникване на правото на обезщетение

Парично обезщетение за безработица се предоставя на лица, които отговарят на кумулативни изисквания. Първото условие е наличие на внесени или дължими осигурителни вноски във фонд „Безработица“ за период от най-малко 12 месеца в рамките на последните 18 месеца преди прекратяването на осигуряването. Второто условие е регистрация като безработно лице в Агенцията по заетостта. Освен това, кандидатът не трябва да е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст в Република България или в чужбина, нито да получава каквато и да е пенсия, включително и в намален размер, както и професионална пенсия.

Изисквания към кандидатите и начини за подаване на заявление

Лицата, претендиращи за обезщетение, не трябва да упражняват трудова дейност, подлежаща на задължително осигуряване. Единственото изключение от това правило са лицата, заети по трудови договори за краткотрайна сезонна селскостопанска работа.

Обезщетението се отпуска след подаване на заявление до териториалното директно управление на Националния осигурителен институт (ТД на НОИ). Заявлението може да бъде предадено по електронен път, използвайки квалифициран електронен подпис (КЕП) или персонален идентификационен код (ПИК), както и на хартиен носител директно в Бюрото по труда (БТ).

Процесуални срокове за регистрация и подаване на документи

Заявлението за обезщетение трябва да бъде подадено в тримесечен срок от датата на последното прекратяване на осигуряването. От тази дата започва да тече и периодът на изплащане на обезщетението.

Паралелно с това, кандидатът е длъжен да се регистрира като безработен в Агенцията по заетостта в срок от 7 работни дни от същата дата (прекратяването на осигуряването).

Пропускането на тези срокове е допустимо единствено при наличие на уважителни причини. В противен случай, обезщетението се изплаща от датата на фактическото подаване на заявлението за определения период, но сумата се намалява пропорционално на закъснението.

Методика за определяне на размера на обезщетението

Изчисляване на дневното парично обезщетение

Дневното парично обезщетение за безработица се формира в размер на 60 на сто от среднодневното възнаграждение или среднодневния осигурителен доход, върху който са били внесени или дължими осигурителни вноски във фонд „Безработица“. База за изчислението са последните 24 календарни месеца, които предхождат месеца на прекратяване на осигуряването.

Получената сума не може да бъде по-малка от минималния и не може да бъде по-голяма от максималния дневен размер на обезщетението за безработица. Тези гранични стойности (минимум и максимум) се определят ежегодно със Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване.

TITLE: Минимално и максимално обезщетение за безработица през 2020 г.

Размер на дневното обезщетение за безработица към 2020 г.

За 2020 година законодателят определи долната граница на дневното парично обезщетение за безработица на 9 (девет) лева, докато горната граница бе фиксирана на 74,29 лв.

Минималният размер на това обезщетение се предоставя на лица, чиито трудови правоотношения са прекратени по тяхно собствено желание или по взаимно съгласие на страните. Тук е необходимо да се направи важно уточнение: когато работникът или служителят е поставен в принудителен неплатен отпуск и subsequently упражни правото си да прекрати трудовия договор без предизвестие на основание чл. 327, ал. 1, т. 11 от Кодекса на труда, това не попада в обхвата на хипотезата за „прекратяване по желание“.

Обосновка на ограниченията за доброволно напуснали лица

В случай че лицето само е причинило загубата на възможността си да реализира доходи от трудова дейност – било то чрез виновно поведение, било чрез собствено желание или съгласие за прекратяване – законодателството обосновано предвижда по-ограничен размер на изплащаните парични средства. Също така се налагат и ограничения относно периода, през който това обезщетение следва да се получава, което е продиктувано от икономически и социални съображения.

Квалификация на прекратяването при принудителен неплатен отпуск

В хипотезата, при която работникът прекратява договора, защото е поставен в принудителен неплатен отпуск, той фактически не остава без възможност за реализация на доходи по своя воля, тъй като самият отпуск по дефиниция е неплатен. Следователно, тази ситуация не може да се третира като доброволно напускане в смисъла на закона.

Разпоредбата в чл. 54б, ал. 3 от Кодекса за социално осигуряване (КСО) представлява изключение от общото правило, уредено в ал. 1 на същия член. По общо правило, размерът на обезщетението за безработица се определя пропорционално на получаваното преди това трудово възнаграждение или на осигурителния доход, върху който са внесени или дължими осигурителни вноски. Изключението в ал. 3 е обусловено от фундаменталната цел на институцията по безработица – тя има за задача да осигури средства за прехрана на лицата, останали без работа по причини, независещи от тяхната воля (т.е. не по тяхна вина и не по тяхно желание или съгласие), като тези средства следва да заместят предишното трудово възнаграждение.

Период на изплащане на обезщетението

Паричното обезщетение за безработица се изплаща за период, който варира от 4 до 12 месеца, при условие че лицето не започне работа през този период (съгласно чл. 54в от КСО). Под „започване на работа“ в контекста на прекъсването на обезщетението се има предвид сключване на трудов договор на пълен работен ден.

Важно уточнение! Това е един от най-често задаваните въпроси в практиката ни.

Възможност за едновременна заетост и получаване на обезщетение

Законодателят допуска лицето да упражнява трудова дейност и през периода, в който получава обезщетение за безработица. За да не се прекъсне изплащането,however, е необходимо трудовият договор да е сключен за непълно работно време, а месечното възнаграждение да не надхвърля определен праг (детайлите за прага следват в следващите раздели).

TITLE: Обезщетения при граждански договори и стаж

Доход под минималния размер

На практика, дори когато трудовото правоотношение е уредено чрез граждански договор, месечното възнаграждение трябва да бъде по-ниско от минималната работна заплата (МРЗ), за да се приложат специфичните правила. В подобни ситуации засегнатите лица имат право на обезщетение, което се изчислява като 50 на сто от пълния размер на паричното обезщетение за безработица, което им се полага за оставащия период на изплащане. Това право е гарантирано от чл. 54 б, ал. 6 от Кодекса за социално осигуряване (КСО).

Важно е да се отбележи, че периодите, през които лицето е получавало обезщетение за безработица, се включват в осигурителния стаж. Това става автоматично, без да е необходимо вноските за социално осигуряване да са били фактически внесени за този период. Правното основание за това зачитане се намира в чл. 9, ал. 2, т. 4 от КСО.

За допълнителна ориентация препоръчваме да разгледате и следните свързани теми:

• Глоби при извънредно положение – Обща част
• Нарушения, свързани с носенето на защитни маски и глобите за тях
• Квалификация на декларациите пред КПП като престъпление или административно нарушение

Важно уточнение:
Настоящият текст представлява общо тълкуване на правните норми и не претендира за изчерпателност. Информацията е с образователен характер и не трябва да се приема за индивидуален правен съвет или становище по конкретен казус или за конкретно лице. При наличие на конкретен правен спор или дилема, е наложително да потърсите професионална помощ от адвокат, за да бъдат гарантирано защитени вашите права.

Често задавани въпроси

• Каква е същността на регулирането на работници и работодатели в кризата?
• По какъв начин се прилага режимът за работници и работодатели в кризата в българската правна система?
• Кои са ключовите срокове, свързани с работници и работодатели в кризата?

Потърсете професионален правен съвет

Ако имате нужда от правна консултация или представителство по въпросите, разгледани в тази статия, свържете се с нашия екип.

Тази страница се поддържа от невронната мрежа за данни на кантората. Тя е само информативна и не е правен съвет. За конкретен казус се консултирайте с адвокат.

Контакти на кантората: телефон +359 888 30 82 82, имейл law@rashkov.eu