Как се прилагат основанията за дисциплинарно уволнение по чл. 187 от Кодекса на труда в съдебната практика на Върховния касационен съд

В трудовото право най-честият и най-остър спор между работодател и служител възниква при налагането на дисциплинарно наказание „уволнение“. Практиката показва, че значителна част от тези казуси достигат до Върховния касационен съд, тъй като страните оспорват както фактическата обосновка на нарушението, така и процедурната законосъобразност на заповедта за уволнение. Нормата в чл. 187 от Кодекса на труда (КТ) е ключова, тъй като изброява конкретните основания, при които работодателят има право да прекрати трудовото правоотношение по инициатива на работодателя. Честотата на споровете се дължи на субективната преценка на работодателя относно тежестта на нарушението и липсата на ясни критерии за „злоупотреба с доверието“ или „нарушаване на трудовата дисциплина“, които често се тълкуват различно от съдилищата.

Какво точно казва разпоредбата

Чл. 187 от КТ установява изчерпателен списък от основания, при които работодателят може да уволни работника или служителя. Разпоредбата не допуска тълкуване по аналогия или разширително тълкуване в полза на работодателя. Основанията включват системно неизпълнение на трудовите задължения, неизпълнение на разпорежданията на работодателя, нарушаване на трудовата дисциплина, злоупотреба с доверието на работодателя, нарушаване на трудовата дисциплина, което е довело до тежки последици, както и други специфични хипотези, като нарушаване на забраната за конкуренция или разгласяване на търговска тайна. Всяко от тези основания изисква доказателствена тежест, която лежи изцяло върху работодателя. Същественото е, че уволнението е извънредно средство и трябва да е съобразено с принципа на пропорционалност.

Как съдилищата прилагат нормата

Анализът на устойчивата практика на Върховния касационен съд (ВКС) разкрива няколко основни линии на тълкуване, които са критични за успеха на делата по чл. 187 от КТ.

Първо, ВКС приема, че дисциплинарното уволнение е законно, дори когато са установени само част от нарушенията, посочени в заповедта за уволнение, стига наказанието да съответства по тежест на установените нарушения. Това е изводът в Определение № 69 от 22.01.2015 г. по гр. д. № 2833/2014 г., IV г. о., ГК, където съдът цитира трайна практика, според която спазването на процедурата по чл. 193-195 КТ само за част от нарушенията не води до автоматична незаконосъобразност на уволнението, ако тежестта на установените нарушения оправдава най-тежкото наказание.

Второ, съдът подчертава, че тежестта на доказване за законосъобразността на уволнението е изцяло в тежестта на работодателя. В същото Определение № 69 от 22.01.2015 г. се посочва, че в производството по чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ, в тежест на ответника е да установи, че е упражнил законно извънсъдебното потестативно право да прекрати едностранно трудовото правоотношение. Работодателят трябва да докаже, че доводите за незаконност, въведени от ищеца, са неоснователни, и че описаното в заповедта нарушение е извършено от работника.

Трето, по отношение на основанието „злоупотреба с доверието на работодателя“ (чл. 187, т. 8 КТ), ВКС изисква доказателства за преднамерени действия с цел извличане на имотна облага. В Определение № 59 от 22.01.2020 г. по гр. д. № 2729/2019 г., III г. о., ГК, съдът приема, че злоупотребата е налице, когато работникът, възползвайки се от служебното си положение, е извършил преднамерени действия за извличане на облага за себе си или за трето лице. Липсата на данни за такова намерение или за реална имотна облага води до отмяна на уволнението.

Четвърто, ВКС разграничава правния интерес на различните страни в спора. В Определение № 50033 от 27.01.2023 г. по т. д. № 2028/2021 г., II т. о., ТК (въпреки че това е търговски спор, принципите за релевантност на възраженията са сходни), се подчертава, че правният интерес обуславя възможността за позоваване на конкретни основания. В трудовите спорове това означава, че работодателят не може да оспорва действия на служителя, които не са пряко свързани с трудовите задължения или с доверието, ако не са предвидени като основание по чл. 187 КТ.

Пето, съдът изисква строга връзка между нарушението и наказанието. В Определение № 511 от 9.07.2013 г. по т. д. № 1698/2013 г., II т. о., ТК, се посочва, че въпроси, които не са обуславящи за изхода на делото или които са поставени некоректно, не могат да служат за основание за касационно обжалване. Това означава, че в трудовите спорове жалбоподателят трябва да формулира ясно кои конкретни основания по чл. 187 КТ са приложени неправилно от въззивния съд.

Чести грешки

1. Липса на доказателства за преднамереност: Работодателите често прилагат т. 8 от чл. 187 КТ (злоупотреба с доверието) без да докажат, че служителят е действал с цел извличане на облага, а не просто е допуснал грешка или небрежност.

2. Непропорционалност на наказанието: Налагане на уволнение за леки нарушения, които не са системни и не са довели до тежки последици, е често срещана грешка, която води до отмяна на заповедта.

3. Процедурни нарушения: Пропускане на спазването на сроковете по чл. 193-195 КТ или липса на мотивирана заповед, която да посочва конкретно основание от чл. 187 КТ, а не общи фрази.

4. Смесване на основания: Използване на основания от чл. 187 КТ заедно с основания за прекратяване по чл. 328 КТ (например при ликвидация), което създава правна несигурност и често води до незаконосъобразност на уволнението.

5. Липса на връзка с трудовите задължения: Оценяване на действия на служителя, които са извън работното време или извън служебните задължения, като основание за уволнение, без да се докаже пряка връзка с дейността на предприятието.

Как се води казусът

За страната, която иска (работодателят): Необходимо е да се подготви пълен доказателствен материал, включващ писмени доказателства за нарушението, показания на свидетели и документи, доказващи тежестта на последиците. Заповедта за уволнение трябва да е мотивирана с точни препратки към конкретна точка от чл. 187 КТ. Работодателят трябва да докаже, че е спазил процедурата по чл. 193-195 КТ и че е преценил пропорционалността на наказанието.

За страната, която се брани (работника/служителя): Стратегията трябва да е насочена към оспорване на фактическата обосновка и процедурната законосъобразност. Трябва да се изтъкне липсата на доказателства за преднамереност (ако е т. 8), липсата на системност (ако е т. 1) или непропорционалността на наказанието. Важно е да се оспорят всички основания, посочени в заповедта, тъй като установяването на само едно нарушение може да не оправдава уволнението, ако то е непропорционално.

Процесуални аспекти

Производството по трудови спорове за законност на уволнение се води по реда на чл. 344 от КТ. Решенията на въззивните съдилища могат да бъдат обжалвани пред Върховния касационен съд по реда на чл. 288 от Гражданския процесуален кодекс (ГПК). Допускането на касационно обжалване е възможно само при наличие на основанията по чл. 280, ал. 1 от ГПК – противоречива практика, нерешен правен въпрос или значение за точното прилагане на закона. Сроковете за обжалване са три месеца от обявяването на въззивното решение. Разноските се присъждат на печелившата страна, като размерът им се определя от представените списъци и доказателства за адвокатско възнаграждение, както е видно от определенията на ВКС, където се присъждат суми между 600 и 2500 лв. за разноски в зависимост от сложността и обема на делото.

Тази страница се поддържа от невронната мрежа за данни на кантората. Тя е само информативна и не е правен съвет. За конкретен казус се консултирайте с адвокат.
Контакти на кантората: телефон +359 888 30 82 82, имейл law@rashkov.eu

Практика на ВКС и ВАС по чл. 187 ГПК

• Решение № 81 от г. на ВКС по гр. д. № 2618/2020 г — Поради това е невъзможно нарушението да бъде открито, преди да е изтекъл този период от време, както той е посочен в заповедта за налагане на дисциплинарното наказание, и за който период е установено, че нарушението действително е било извършвано.
• Решение № 110 от 10.03.2022 г. на ВКС по гр. д. № 4617/2008 г — В жалбата се поддържат оплаквания за необоснованост и нарушение на материалния и процесуалния закон.